Dalam sebuah postingan Instagram terdapat sebuah kalimat sederhana namun terasa menampar realitas kehidupan yang banyak dialami pekerja kantoran. Postingan tersebut mengangkat paradoks kepemimpinan yang kerap terjadi di lingkungan kerja terutama terkait ekspektasi terhadap inisiatif karyawan. Kalimatnya berbunyi: Pas kita tanya arah, dibilang, ‘Coba dong, lebih inisiatif. Jangan manja!’ Pas kita udah gerak cepat dibilang, ‘Kok kamu inisiatif sendiri? Gak bisa koordinasi ya? Siapa yang suruh ambil keputusan sendiri?’
Sekilas terdengar seperti keluhan biasa namun jika direnungkan lebih dalam, pernyataan tersebut mencerminkan sebuah persoalan serius dalam praktik kepemimpinan dan manajemen di banyak organisasi. Ada kontradiksi antara tuntutan dan respons atasan terhadap perilaku bawahan. Di satu sisi, karyawan dituntut untuk proaktif, mandiri, dan tidak selalu menunggu instruksi atasan. Namun di sisi lain, ketika inisiatif itu benar-benar dilakukan, karyawan justru ditegur karena dianggap melangkahi kewenangan, tidak berkoordinasi, atau mengambil keputusan tanpa izin.
Postingan tersebut kemudian dilanjutkan dengan analogi yang menarik: “Rasanya seperti disuruh berenang tapi ketika sudah di air, kita dilarang bergerak.” Analogi ini menggambarkan situasi kerja yang penuh jebakan. Karyawan diminta bertindak tetapi nyatanya ruang geraknya dibatasi. Mereka didorong untuk berani namun keberanian itu bisa sewaktu-waktu berubah menjadi vonis kesalahan. Akibatnya apa pun langkah yang diambil akan menjadi keliru. Diam dianggap pasif, bergerak dianggap lancang dan menyalahi prosedur. Kondisi seperti ini menciptakan apa yang bisa disebut sebagai standar ganda kepemimpinan. Karyawan tidak dinilai berdasarkan parameter yang konsisten melainkan berdasarkan persepsi dan suasana hati atasan. Seperti yang tertulis dalam postingan tersebut, energi karyawan akhirnya bukan lagi dihabiskan untuk menyelesaikan pekerjaan atau menciptakan nilai tambah melainkan hanya untuk menebak-nebak: kapan boleh berinisiatif dan sejauh mana inisiatif itu dirasa aman, serta keputusan seperti apa yang tidak akan berujung pada teguran. Lingkungan kerja pun berubah menjadi arena bertahan hidup, bukan ruang kolaborasi dan pertumbuhan.
Yang sering luput disadari adalah dampak jangka panjang dari pola kepemimpinan semacam itu. Ketidakjelasan peran secara perlahan menggerogoti semangat kerja dan rasa percaya diri karyawan. Ia menjadi ragu pada langkahnya sendiri karena takut salah langkah dan akhirnya memilih bermain aman. Inovasi menjadi tidak berkembang, bukan karena karyawan tidak mampu, tetapi karena mereka berkesimpulan bahwa berinisiatif justru akan berisiko bagi dirinya.
Padahal karyawan bukanlah robot yang mampu membaca pikiran atasan. Mereka adalah profesional yang bekerja berdasarkan arahan, struktur, dan kejelasan peran. Ketika seorang leader gagal memberikan batasan yang jelas antara mana yang boleh diputuskan sendiri dan mana yang harus dikoordinasikan maka kegagalan tersebut tidak bisa sepenuhnya dibebankan kepada karyawan. Justru di situlah tanggung jawab kepemimpinan diuji: menciptakan kejelasan, bukan kebingungan; memberikan kepercayaan, bukan jebakan.
Pada akhirnya, pesan dari postingan Instagram tersebut jauh melampaui keluhan personal. Ia menjadi kritik terhadap gaya kepemimpinan yang tidak konsisten dan cenderung reaktif. Jika organisasi menginginkan karyawan yang proaktif, berani berinovasi, dan bertanggung jawab, maka kejelasan arah, ruang gerak yang sehat, serta standar penilaian yang adil adalah prasyarat mutlak. Tanpa itu semua, tuntutan “inisiatif” hanya akan menjadi slogan kosong yang justru membunuh motivasi si karyawan itu sendiri.
