Pendahuluan
Dalam literatur manajemen dan perilaku organisasi, sikap proaktif karyawan sering diposisikan sebagai salah satu nilai keunggulan sikap kerja di perusahaan atau organisasi. Karyawan yang proaktif dipandang memiliki inisiatif tinggi, berorientasi solusi, serta mampu bertindak melampaui deskripsi kerja formal. Sebaliknya, sikap pasif kerap direduksi sebagai indikator rendahnya komitmen dan lemahnya etos kerja.
Namun, pengagungan terhadap teori proaktivitas sebagai norma universal menyimpan persoalan konseptual yang tidak sederhana. Ketika teori ini diterapkan secara normatif tanpa kerangka akuntabilitas yang jelas, proaktivitas justru berpotensi dapat mengubah nilai organisasi yang konstruktif menjadi instrumen legitimasi untuk mengalihkan tanggung jawab. Artikel ini mengajukan kritik akademik terhadap praktik tersebut dengan menegaskan bahwa penekanan berlebihan pada proaktivitas justru dapat melemahkan pembentukan karakter karyawan lain yang seharusnya lebih responsif dan bertanggung jawab yang ujung-ujungnya dapat merusak tatanan berorganisasi yang sehat dan pada akhirnya menghancurkan sistem kerja itu sendiri. Untuk memberi contoh dapat dilihat pada situasi seperti ini: ada seorang karyawan perusahaan yang telah mengirimkan email atas suatu persoalan yang harus diberikan feedback atau respon dari karyawan lain. Namun respon tersebut tidak segera diterima. Ia pun melaporkan kepada atasan atas hal itu. Respon yang didapatkan dari atasannya justru dirinya dipersalahkan karena dianggap tidak bersikap proaktif untuk mengingatkan atau mereminder rekan kerjanya itu. Sementara di sisi lain, tidak ada peringatan atau warning apapun yang diberikan kepada rekan kerja tersebut. Ia justru aman-aman saja, padahal kesalahan utama justru ada padanya yang tidak merespon email dengan baik.
Proaktivitas dalam Kerangka Teori Organisasi
Secara teoritis, proaktivitas merujuk pada perilaku individu yang secara sadar mengambil inisiatif untuk mempengaruhi lingkungan kerja (Crant, 2000). Namun, literatur lain juga menegaskan bahwa perilaku sistem kerja yang adil dan sehat tidak dapat dilepaskan dari peran, mekanisme kontrol, dan pembagian tanggung jawab yang proporsional. Proaktivitas bukanlah substitusi bagi sistem melainkan pelengkap. Ketika sistem akuntabilitas lemah, tuntutan proaktivitas justru hanya berfungsi sebagai ‘normative pressure’ yang dapat menimbulkan iklim kerja yang tidak sehat.
Distorsi Praktik: Proaktivitas sebagai Alat Pengalihan Tanggung Jawab
Dalam praktik organisasi sering dijumpai fenomena di mana karyawan yang telah menyelesaikan dan menyerahkan pekerjaannya kepada karyawan lain tetap dipersalahkan ketika proses selanjutnya mengalami stagnasi. Argumen yang digunakan relatif seragam: individu tersebut dianggap tidak cukup proaktif karena tidak terus-menerus melakukan follow-up. Logika ini bermasalah secara konseptual. Ketika suatu tugas telah dilimpahkan dan diterima oleh pihak lain, locus of responsibility secara formal seharusnya telah berpindah. Menuntut pihak sebelumnya untuk tetap bertanggung jawab atas progres berikutnya merupakan bentuk pengingkaran terhadap prinsip dasar delegasi. Dalam kerangka ini, proaktivitas tidak lagi dipahami sebagai inisiatif sukarela bernilai tambah, melainkan sebagai kewajiban implisit yang tidak memiliki batas. Akibatnya, kegagalan sistemik disederhanakan menjadi kegagalan individu, sementara akar masalah struktural diabaikan.
Implikasi terhadap Pembentukan Karakter dan Budaya Kerja
1. Erosi ‘Sense of Responsibility’
Ketika individu yang memegang tugas tidak pernah menjadi subjek utama evaluasi kinerja maka rasa tanggung jawab personal akan tereduksi. Organisasi secara tidak langsung melatih karyawan untuk bersikap reaktif dan menunggu dorongan eksternal. Dalam jangka panjang, hal ini membentuk karakter kerja yang bergantung pada tekanan, bukan pada kesadaran profesional.
2. Disfungsi Akuntabilitas Organisasi
Akuntabilitas mensyaratkan kejelasan relasi antara tugas, wewenang, dan konsekuensi. Penerapan proaktivitas yang keliru justru memutus relasi ini. Tidak jelas siapa yang harus dimonitor, siapa yang harus dikoreksi, dan siapa yang bertanggung jawab atas keterlambatan atau kegagalan pekerjaan. Organisasi yang kehilangan akuntabilitas pada dasarnya sedang merusak fondasi tata kelola internalnya sendiri.
3. Ketidakadilan Struktural dan Potensi Demotivasi
Karyawan yang telah menegakkan disiplin dan bertanggung jawab cenderung menanggung beban tambahan berupa pengawasan informal terhadap rekan kerja lain. Sebaliknya, individu yang pasif relatif terlindungi oleh narasi proaktivitas kolektif. Kondisi ini menciptakan ketidakadilan struktural yang berimplikasi pada menurunnya motivasi, meningkatnya sinisme organisasi, dan melemahnya kepercayaan terhadap pola kerja sama antar karyawan.
Paradoks Sistemik; Ketika yang Aktif Ditekan, yang Pasif Dinormalisasi
Paradoks yang muncul dari sistem semacam ini bersifat destruktif. Organisasi secara tidak sadar menghukum perilaku karywan yang sudah melaksanakan tanggung jawab dengan baik namun menormalisasi kekurangan karyawan lain. Individu yang seharusnya bergerak aktif merespons permintaan justru berada dalam zona aman karena kegagalan selalu dapat dialihkan kepada pihak lain yang dianggap kurang proaktif. Jika praktik ini terus dipertahankan, konsekuensinya bukan hanya akan muncul kelelahan individu (burnout) tetapi juga degradasi kinerja kolektif. Sistem tidak runtuh secara tiba-tiba melainkan terkikis perlahan oleh pembiaran dan distorsi nilai.
Reposisi Konseptual; Proaktivitas dalam Koridor Tata Kelola Perusahaan yang Baik
Untuk memperbaiki kesalahan sistematis yang masih banyak diterapkan di banyak perusahaan, diperlukan reposisi konseptual yang tegas. Proaktivitas harus ditempatkan sebagai perilaku ‘extra-role behavior', bukan sebagai mekanisme penutup kelemahan sistem. Prinsip yang seharusnya ditegakkan antara lain: (1) Delegasi kerja harus diikuti dengan akuntabilitas yang jelas; (2) Evaluasi kinerja difokuskan pada pemegang tugas, bukan pada pihak yang telah menyelesaikan bagiannya; (3) Proaktivitas dihargai sebagai nilai tambah, bukan dipaksakan sebagai kewajiban tanpa batas. Dengan demikian, organisasi tidak terjebak pada ilusi budaya proaktif tetapi benar-benar membangun budaya bertanggung jawab.
Penutup
Narasi bahwa karyawan tidak boleh pasif dan harus selalu proaktif hanya tampak di permukaan sebagai sesuatu yang bersifat progresif namun berpotensi menjadi regresif apabila diterapkan tanpa kerangka tata kelola yang sehat. Alih-alih memperkuat karakter dan kinerja, narasi ini justru dapat melahirkan budaya kerja yang timpang, tidak adil, dan disfungsional. Organisasi yang matang bukanlah organisasi yang memaksa semua individu untuk terus bergerak tanpa batas peran melainkan organisasi yang menegakkan akuntabilitas secara konsisten, menghargai inisiatif secara proporsional dan berani mengoreksi distorsi nilai. Tanpa itu, proaktivitas hanyalah jargon, dan jargon yang dibiarkan bekerja tanpa sistem yang baik bakal menghancurkan sistem itu sendiri.
